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• Data di Pubblicazione 25 Gennaio 2018
• Ultimo aggiornamento 21 Gennaio 2020

Codice disciplinare, 16 gennaio 2018

CODICE DISCIPLINARE
E REGOLE DI
COMPORTAMENTO
Croce Rossa Italiana
Comitato di Trento

SOMMARIO:
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
- Codice Civile
- Statuto dei lavoratori: legge n.300 del 1970
- Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro: Dlgs n.81 del 2008
- Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Associazioni Nazionali
Pubbliche Assistenze (ANPAS)
- Codice in materia di protezione dei dati personali: Dlgs n.196 del 2003
REGOLE DI COMPORTAMENTO
- Regole generali
- Utilizzo delle attrezzature
- Trasferte e rimborsi
- Infortuni, malattie, ferie e permessi
SISTEMA SANZIONATORIO
- Sanzioni disciplinari

Il presente regolamento ha lo scopo di migliorare l’efficienza interna e i servizi forniti, nonché
regolarizzare lo svolgimento dell’attività lavorativa del personale.
In applicazione di quanto disposto dall’art. 7, comma 1, della Legge n.300 del 20 maggio
1970 e dal CCNL per il personale dipendente ANPAS, si portano a conoscenza dei lavoratori,
il cui rapporto è regolamentato dal suddetto contratto, le seguenti norme disciplinari relative
sia alla procedura di contestazione delle infrazioni disciplinari sia alle sanzioni applicabili per
ciascuna di esse.
Il regolamento disciplinare riguarda tutto il personale dipendente che opera all’interno
dell’organizzazione.
Il regolamento definisce regole standard di comportamento nei confronti dei colleghi che
fanno parte dell’organizzazione, dei collaboratori esterni, dei clienti, dei fornitori e di tutti gli
utenti che si rivolgono all’organizzazione.
Il regolamento deve essere conosciuto ed applicato da tutte le funzioni aziendali.

NORMATIVA DI RIFERIMENTO
IL CODICE CIVILE:
Il presente Codice Disciplinare fa proprie le disposizioni del Codice Civile in materia di
diligenza ed obbedienza del prestatore di lavoro subordinato, obbligo di fedeltà e correttezza
e sanzioni disciplinari di cui gli articoli 2104, 2105 e 2106.
LO STATUTO DEI LAVORATORI:
In azienda si applicano le disposizioni della legge n.300 del 20 maggio 1970 (cd Statuto dei
lavoratori) e successive modifiche e integrazioni in quanto compatibili.
In particolare si richiama l’art 7. rubricato “Sanzioni disciplinari”:
“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di
esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere
portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse
devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del
lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua
difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui
aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere
disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro;
inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della
retribuzione di base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere
applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che
vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedura previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà
di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione
disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione
alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale
del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione e arbitrato, composto
da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo
o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare
resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del
lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al consiglio di cui al comma precedente,
la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro
applicazione”.

IL TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO:
Il presente Codice Disciplinare fa proprie le disposizioni di cui al D.lgs 81/2008, in particolare
quanto previsto dagli articoli 18 “obblighi del datore di lavoro e del dirigente”, art. 19 obblighi
del preposto, ed art.20 relativo agli obblighi dei lavoratori.
Art. 20 d. lgs 81/2008 “Obblighi dei lavoratori”
“Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre
persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni,
conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
I lavoratori devono in particolare:
a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli
obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai
preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i
mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei
mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di
pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza,
nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e fato salvo l’obbligo di cui alla lettera f) per
eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al
rappresentante di lavoratori per la sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di
segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza
ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di
lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti
dal medico competente.
I lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono
esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità
del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai
lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di
lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto”.

IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO:
Il presente Codice Disciplinare fa proprie le disposizioni contenute nel Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Associazioni Nazionali Pubbliche Assistenze
(ANPAS).
D.LGS N.196 DEL 20 GIUGNO 2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali)

REGOLE DI COMPORTAMENTO
REGOLE GENERALI:
1) Il lavoratore è tenuto ad usare modi cortesi e rispettosi con il pubblico e tutti gli utenti
dell’organizzazione e tenere una condotta di lavoro conforme ai civici doveri.
Si richiama il diritto-dovere di ognuno di pretendere e a rispettare il decoro nell’abbigliamento
e nell’igiene sui luoghi di lavoro.
2) I dipendenti ed i collaboratori possono accedere ai locali della sede solamente durante il
normale orario di lavoro, salvo autorizzazione della Direzione.
3) I visitatori, utenti, fornitori e tutto il personale esterno in genere, potranno accedere ai locali
durante il normale orario di ufficio solamente se accompagnati dal personale.
4) I dipendenti devono seguire le direttive impartite dal proprio superiore preposto e non
hanno autorità per impartire direttive ai propri colleghi, né tantomeno facoltà decisionale
sull’organizzazione del lavoro.
5) E’ fatto obbligo rispettare l’inizio dell’orario di lavoro fissato dalla Direzione ed è vietato
anticiparne la cessazione senza preavviso o senza giustificato motivo; pertanto si richiede a
tutto il personale dipendente di essere presente nella sede nel tempo adeguato per poter
svolgere le funzioni preparatorie e poter essere operativi all’orario prestabilito.
E’ obbligatorio, per tutto il personale, passare il badge nell’apposito lettore per registrare
l’esatta ora di entrata e di uscita.
Non fanno parte di ulteriori pause retribuite, né saranno considerati periodi retribuiti, quelle
relativi al tempo necessario per le operazioni di vestizione, sia in entrata che in uscita dai
locali.
Per questo motivo si conviene che i badge di marcatura dell’orario dovranno passare
sull’apposito lettore solo dopo aver indossato gli indumenti da lavoro prima di iniziare il turno
di lavoro, e prima di togliersi tali indumenti al termine del turno stesso.
Nel caso in cui non venga rispettato l’orario di lavoro così come sopra descritto, sarà operata
una trattenuta di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo o alla cessazione
anticipata, fatta salva l’applicazione della sanzione prevista dal CCNL.
Il lavoratore in ritardo ha l’obbligo di contattare la Direzione per giustificare il ritardo.
Salvo il caso di legittimo impedimento, di cui sempre incombe sul lavoratore l’onere della
prova, e fermo restando l’obbligo di dare immediata notizia dell’assenza alla Direzione, le
assenze devono essere giustificate per iscritto presso l’azienda entro 48 ore. Nel caso di
assenze ingiustificate sarà operata la trattenuta per le ore non lavorate, fatta salva
l’applicazione della sanzione prevista dal CCNL.
6) Le ore di lavoro straordinario devono essere autorizzate dalla Direzione;
7) E’ vietato il consumo di cibi, spuntini, snack e merende o quant’altro durante lo
svolgimento della prestazione lavorativa.
8) E’ vietato fumare nei luoghi di lavoro privati che siano aperti al pubblico o ad utenti, in base
a quanto previsto dall’art. 51 della legge n. 3/2003 e dal relativo regolamento di attuazione
che completano il quadro normativo posto a tutela della salute dei non fumatori iniziato con la
legge n. 587/1975.
9) Non è consentito svolgere collette, raccolte firme, e vendita di biglietti e/o oggetti.
Il divieto di assumere bevande alcoliche è assoluto.
Se non già indicata, la violazione delle suddette indicazioni (regole generali 1-08) comporterà
l’applicazione delle sanzioni previste dal CCNL di riferimento e la decurtazione di n. 2 ore di
retribuzione per il mese in cui è stata accertata la violazione.

UTILIZZO DELLE ATTREZZATURE:
1) Ognuno è tenuto a conservare con la massima cura tutto il materiale e tutta l’attrezzatura
affidata. Ogni incaricato deve tenere in ordine la propria scrivania e gli armadi evitando di
tenere in vista bottiglie vuote, lattine, bicchieri usati, ecc. e deve preoccuparsi di spegnere
computer, stampanti, modem, fotocopiatrici, duplicatori, ecc. ogni qualvolta si lascia il posto
di lavoro, in particolare alla sera.
Ognuno si deve preoccupare di controllare la chiusura delle finestre e delle persiane.
2) Il personal computer (portatile o fisso) e qualsiasi altra attrezzatura eventualmente a
disposizione per lavorare devono essere tenute in uno stato di buona efficienza.
Se si riscontrano anomalie di funzionamento si deve far intervenire prontamente l’assistenza
tecnica previo avviso alla Direzione.
Per il PC costituisce buona regola la pulizia periodica degli archivi, con cancellazione dei file
obsoleti o inutili, inoltre non è consentita l’installazione di programmi diversi da quelli
autorizzati dalla Direzione.
3) Il telefono eventualmente assegnato dall’organizzazione è uno strumento di lavoro e va
utilizzato esclusivamente per questo scopo. Per nessun motivo si deve disporre il telefono in
modo che non possano essere ricevute telefonate (DND do not disturb).
Si raccomanda di effettuare comunicazioni brevi e precise.
E’ DIVIETO ASSOLUTO utilizzare il telefono cellulare personale nel corso dello
svolgimento dell’attività lavorativa;
Sarà tollerato l’uso del telefono cellulare personale esclusivamente durante le pause. E’ fatto
altresì divieto l’utilizzo di qualsiasi altro congegno elettronico per scopi personali
durante l’attività lavorativa.
4) I distributori di bevande e snack eventualmente presenti in azienda, sono a completa
disposizione del personale dipendente al di fuori dell’orario di lavoro, al mattino prima di inizio
del lavoro, durante la pausa pranzo e durante la pausa caffè.
E’ consentita una pausa di breve durata (massimo 10 minuti) durante il turno lavorativo. Il
lavoratore, prima di assentarsi, si deve accertare che sia presente in reparto almeno un
collega per non lasciare sguarnito il reparto.
5) La casella di posta elettronica, assegnata dall’organizzazione all’utente, è uno strumento
di lavoro. Le persone assegnatarie delle caselle di posta elettronica sono responsabili del
corretto utilizzo delle stesse (art. 615 comma 5 e segg. c.p.). Si ricorda che la casella di
posta elettronica eventualmente assegnata è di proprietà dell’organizzazione e potrà sempre
essere controllata dalla Direzione.
6) Sono vietati i collegamenti ad INTERNET per usi che non riguardano il lavoro da
svolgere, e devono essere evitate tutte le attività non strettamente necessarie (come ad
esempio l'utilizzo di siti internet per ascoltare radio, download di film, canzoni, ecc....).
Non è ammesso l’utilizzo di collegamenti per servizi o scopi personali, quali Servizi di
Borsa, Prenotazione viaggi, Social network, partecipazione a dibattiti, aste on line, concorsi,
forum o mailing list.
Si informa il personale che per effetto di copie di back up, della gestione tecnica della rete o
di files di log sono conservate informazioni sulla navigazione degli utenti in forma
centralizzata.
7) I mezzi dell'organizzazione devono essere utilizzati con cura e con la massima attenzione
nel rispetto del codice della strada.
Ognuno è responsabile per il modo in cui vengono utilizzati i mezzi, ed eventuali sanzioni o
contravvenzioni sono a carico del guidatore in base al concetto di responsabilità personale,
anche durante le trasferte di lavoro.
I dipendenti che hanno avuto assegnato il mezzo, debbono preoccuparsi di effettuare tutte le
manutenzioni necessarie a mantenere efficiente il mezzo e in particolare:
- Lavarlo periodicamente.
- Controllare la pressione delle gomme.
- Controllare l’usura dei freni.
- Effettuare i controlli periodici e i tagliandi previsti dal costruttore.
I mezzi non direttamente assegnati ai dipendenti debbono essere controllati dal responsabile
della manutenzione e le decisioni in merito alla manutenzione sono di competenza della
Direzione.
Al termine della giornata lavorativa, i mezzi dovranno essere riportati in azienda e
correttamente parcheggiati all’interno delle apposite aree di sosta.
Se non già indicata, la violazione delle suddette indicazioni (utilizzo delle attrezzature 1-7)
comporterà l’applicazione delle sanzioni previste dal CCNL di riferimento e la decurtazione di
n. 2 ore di retribuzione per il mese in cui è stata accertata la violazione.

TRASFERTE E RIMBORSI:
1) Il personale che deve effettuare trasferte di lavoro per interventi è obbligato a darne
comunicazione anticipata alla Direzione, indicando anche eventuali successivi spostamenti e
pernottamenti, in modo che per quanto possibile, ognuno durante il normale orario di lavoro
sia reperibile in qualsiasi momento.
Se non già indicata, la violazione delle suddette indicazioni (trasferte e rimborsi 1)
comporterà l’applicazione delle sanzioni previste dal CCNL di riferimento e la decurtazione di
n. 2 ore di retribuzione per il mese in cui è stata accertata la violazione.

INFORTUNI, MALATTIE, FERIE E PERMESSI:
In caso di infortunio, anche qualora lo stesso non determini abbandono del posto di lavoro, si
dovrà dare immediata comunicazione alla Direzione.
Il lavoratore è tenuto a documentare entro due giorni l’assenza per infortunio e l’eventuale
prosecuzione della stessa per oltre il termine originariamente prognosticato.
1) Il lavoratore, durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, dovrà operare
diligentemente ed in sicurezza al fine di evitare qualsiasi rischio di infortuni per sé e per i
propri colleghi.
2) Il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria assenza per malattia, di
norma, prima dell’inizio del turno di servizio. In caso contrario sarà considerata assenza
ingiustificata con le conseguenze previste dal CCNL applicato.
Il lavoratore è tenuto a documentare entro due giorni l’assenza per malattia e l’eventuale
prosecuzione della stessa oltre il termine originariamente prognosticato.
Al fine di consentire le visite di controllo del suo stato di malattia, il lavoratore ha l’obbligo di
comunicare all’azienda ogni eventuale cambiamento di indirizzo.
3) Il periodo di fruizione delle ferie sarà concesso dalla Direzione sentite le richieste del
lavoratore, purché le esigenze dell’organizzazione lo consentano. In ogni caso non verranno
concesse ferie contemporaneamente tra più lavoratori dello stesso reparto in modo da
garantire la completa funzionalità dell’organizzazione.
Per esigenze dell’organizzazione le ferie potranno sempre essere revocate al lavoratore,
qualora lo stesso in base al piano ferie approvato avesse prenotato voli e/o soggiorni non
rimborsabili, tali spese saranno indennizzate dall’Associazione.
4) La richiesta di permessi sarà accolta se verrà presentata entro il termine di 10 giorni
lavorativi, purché le esigenze dell’organizzazione lo consentano.
Di norma non sarà possibile accordare il permesso nei casi in cui le assenze per permessi
già accordati superino il 40% del personale oppure in caso di assenze di personale per
malattia o infortunio, tali da non consentire all’organizzazione di far fronte all’attività.
Nel caso di lutti o di malattia, debitamente certificata, sarà riconosciuta la precedenza nella
fruizione dei permessi.
La richiesta di permesso non sarà accolta nel caso di mancato rispetto dei termini previsti,
purché la Direzione sia comunque in grado di organizzare al meglio il lavoro nei reparti e
l’assenza del lavoratore non interrompa l’attività.
Se non già indicata, la violazione delle suddette indicazioni (infortuni, malattie, ferie e
permessi 1-4) comporterà l’applicazione delle sanzioni previste dal CCNL di riferimento e la
decurtazione di n. 2 ore di retribuzione per il mese in cui è stata accertata la violazione.
Per il trattamento di dati personali si rimanda a una specifica modulistica che il
lavoratore sarà tenuto a controfirmare per presa visione e accettazione.

SISTEMA SANZIONATORIO
Il presente Codice Disciplinare richiama le disposizioni contenute nel CCNL ANPAS.
ART. 36: Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti disciplinari da parte della Organizzazione debbono essere adottati in
conformità all'art. 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, e nel pieno rispetto delle
procedure ivi stabilite (necessità della contestazione per iscritto, obbligo di assegnare al
lavoratore un termine di almeno 5 giorni per presentare le proprie deduzioni, facoltà del
lavoratore di essere ascoltato di persona e/o di essere assistito dal rappresentante delle
OO.SS. cui conferisce mandato), nonché nel rispetto da parte del datore di lavoro dei principi
generali di diritto vigenti in materia di immediatezza, contestualità ed immodificabilità della
contestazione disciplinare.
Al riguardo si conviene che la contestazione disciplinare deve essere comunque inviata al
lavoratore non oltre 15 giorni lavorativi dal momento in cui l'ufficio preposto ha avuto effettiva
conoscenza della mancanza commessa.
Si conviene che il provvedimento disciplinare non possa essere adottato dalla
Organizzazione oltre il termine di 30 giorni dalla presentazione della deduzione da parte del
lavoratore; il predetto termine si interrompe nel caso in cui il dipendente richieda di essere
ascoltato di persona unitamente al rappresentante sindacale, riprendendo poi a decorrere
dalla data in cui le parti si saranno incontrate per
discutere della contestazione.
Le mancanze del dipendente possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti
disciplinari da parte dell'Organizzazione:
- richiamo verbale;
- richiamo scritto;
- multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni.
Secondo la gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre
nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione (ai sensi
dell’articolo 34 del CCNL ANPAS) o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro
senza giustificato motivo;
b) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
c) commetta grave negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti
assegnati;
d) non si attenga alle disposizioni impartite, non esegua le altre mansioni comunque
connesse alla qualifica, assegnate dalla Direzione o dal superiore gerarchico diretto;
e) ometta di registrare la presenza secondo le modalità stabilite dalla Organizzazione;
f) compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro
affidatogli negligentemente o non ottemperando alle disposizioni impartite;
g) tenga un contegno scorretto od offensivo verso gli utenti, il pubblico, i volontari, gli
associati e gli altri dipendenti, compia atti o molestie che siano lesivi delle persone;
h) violi il segreto professionale e d'ufficio, non rispetti l'impostazione e la fisionomia propria
della Organizzazione;
i) compia in genere atti, sia all'esterno che all'interno della Organizzazione, che possano
arrecare pregiudizio all'economia, all'ordine ed alla immagine della Organizzazione;
j) ometta di comunicare all'amministrazione ogni mutamento, anche di carattere temporaneo
di cui all'art. 10 del presente accordo;
k) ponga in essere atti, comportamenti, molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della
dignità della persona nei confronti di altro personale.
Nel rispetto delle normative vigenti e sempre che si configuri un notevole inadempimento è
consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo (SOGGETTIVO, per
distinguerlo da quello oggettivo previsto sempre dalla l. 604/66):
A) nei punti previsti dal precedente comma qualora le infrazioni abbiano carattere di
particolare gravità;
B) assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre
volte in un anno in un giorno precedente e/o seguente alle festività ed alle ferie;
C) recidiva in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di
sospensione disciplinare nell'arco di tre anni dalla applicazione della prima sanzione;
D) assenze per simulata malattia;
E) introduzione sul posto di lavoro di persone estranee senza regolare permesso
dell'Organizzazione;
F) abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;
G) attesti falsamente la propria presenza o di altri dipendenti sul luogo di lavoro;
H) per l'uso dell'impiego ai fini di interessi personali;
I) per violazione del segreto professionale e di ufficio e per qualsiasi atto compiuto per
negligenza che abbia prodotto grave danno agli utenti, all'amministrazione o a terzi;
J) per tolleranza di abusi commessi da dipendenti;
K) per svolgimento di attività continuativa e privata o comunque per conto di terzi, in
violazione degli artt. 2104 e 2105 del codice civile;
L) per i casi di concorrenza sleale posta in essere dal dipendente, secondo i principi generali
di diritto vigente;
M) accertamento di uso prolungato di sostanze stupefacenti e/o alcoliche che pregiudichi lo
svolgimento delle proprie mansioni;
N) accertate molestie di carattere sessuale anche al di fuori dell'orario di lavoro;
O) per atti di libidine commessi nell'ambito della Organizzazione.
E' facoltà dell'Organizzazione provvedere alla sospensione cautelare onde procedere ad
accertamenti preliminari in caso di adozione di licenziamento.
La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo ma non
esaustivo dei casi che potranno dar luogo all'adozione dei provvedimenti di cui ai
commi 5 e 6.